“La delegación es fundamental para su éxito como gerente y hacerlo adecuadamente ayuda a empoderar a sus colaboradores, enfocarse más en la parte estratégica y ser más productivo. Sin embargo, algunos estudios han demostrado que los empleados pueden ver la toma de decisiones delegada como una carga que preferirían evitar.”
Por Dr. Virgilio A. Cordón
Dada la importancia gerencial de la delegación, se han hecho varios estudios para entender mejor los costos en los que incurren los gerentes cuando transfieren las tareas de toma de decisiones a sus colaboradores. En un estudio realizado (sciencedirect.com) con 2,478 colaboradores, se analizó específicamente los costos interpersonales de delegar (cómo afecta a la relación entre el delegado y el delegador), así como las posibles soluciones para los impactos negativos de la transmisión de la responsabilidad. A continuación les comparto los resultados claves:
Los costos interpersonales de delegar decisiones
Se le pidió a 181 colaboradores que recordaran una vez en que se les había pedido que tomaran una decisión o se les había pedido consejo. Los que recordaron que se les pidió tomar una decisión estuvieron menos dispuestos a ayudar nuevamente que los que se les había pedido consejo.
En otro estudio con 195 participantes, se le pidió a los colaboradores que decidieran entre dos candidatos para un puesto directivo, luego de interactuar con ellos a través de un chat. Un candidato pidió consejo a los participantes y el otro, les delegó la toma de decisión. Los participantes tenían muchas más probabilidades de contratar a la persona que les pidió consejos, que al candidato que les pidió tomar la decisión.
¿Hay algún factor que pueda compensar estos efectos negativos y mejorar la forma en que los colaboradores ven a los superiores que delegan?
“El delegar también puede ser una forma de que los gerentes den a los empleados experiencia y control, especialmente cuando delegan las responsabilidades de toma de decisiones, lo que permite a los empleados crecer.”
¿Cómo delegar las decisiones?
Las personas que participaron en los estudios pensaron que “el pedirles que tomaran una decisión” era menos justo que se les pidiera un consejo, y que esta sensación de injusticia hacía que vieran a los que delegaban de manera más negativa. Puede parecer injusto que alguien le pida a un colaborador que asuma la responsabilidad de tomar decisiones (y sus posibles cargas), si considera que esa responsabilidad recae legítimamente en el solicitante.
Entonces, ¿cómo pueden los gerentes delegar decisiones sin parecer injustos? La investigación ofrece tres consideraciones importantes:
Delegue decisiones con resultados positivos.
Cuando la decisión se refería a los despidos, volvimos a comprobar que la delegación de decisiones (en lugar de la búsqueda de asesoramiento) era costosa desde el punto de vista interpersonal, lo que se tradujo en una menor disposición a ayudar en las decisiones futuras. Sin embargo, cuando la decisión se refería a las bonificaciones, la delegación de decisiones no tenía ningún costo ya que estaban dispuestos a prestar apoyo a la toma de decisiones en el futuro. La diferencia está relacionada con la percepción de las personas sobre la equidad: delegar una decisión positiva parecía más justo que delegar una negativa.
Dé a los empleados la responsabilidad de las decisiones que entran dentro de sus funciones.
Los gerentes también pueden evitar los costos interpersonales delegar decisiones cuando hay una razón contextual por la que tiene sentido transferir la responsabilidad.
Cuando una posible decisión recae directamente en el campo de mando de alguien, la solicitud para tomarla parecería más legítima y se consideraría más justa. Por ejemplo: Un colaborador de Recursos Humanos estará más dispuesto a tomar decisiones sobre el plan de bonificación, si le delegan la toma de decisión respecto a dónde abrir una sucursal.
Limite las posibles consecuencias para sus colegas.
Por último, los gerentes pueden evitar los costos interpersonales de delegar decisiones cuando la decisión afecta principalmente solo al delegado.
Cuando se les pide tomar una decisión sobre su área de trabajo, los costos interpersonales son casi nulas en comparación cuando se les pide asesoramiento. Las personas pueden estar más dispuestas a asumir la responsabilidad cuando solo ellas, y no sus colegas, pueden sufrir las posibles consecuencias de su decisión.
Cuando el resultado de la decisión delegada tiene un alto potencial de tener consecuencias negativas, está fuera del ámbito de sus responsabilidades o afecta a otros, es probable que tenga costos interpersonales.
Si bien el delegar puede ser fundamental para el éxito de la dirección, saber cuándo si y cuándo no delegar… puede ser más importante: “Los directivos que pueden gestionar esto de forma eficaz pueden disfrutar de sus beneficios sin pagar un precio interpersonal. ¡Éxitos!.
