Contratar, motivar y volver productivas a las personas es uno de los retos más temidos pero a la vez, de los que más recompensas ofrece en el manejo de una organización. Es común escuchar en el desarrollo de Coaching quejas de personal que no cumple con las expectativas, que no hacen lo que se les pide, etc. ¿Cuántas veces se ha enfrentado el reto de guiar empleados que están molestos o desmotivados y que no se hacen responsables de sus actos?
Se suele ver este problema como la causa y no como es: la consecuencia.
En realidad, ésta es una consecuencia de: a) no tener el perfil correcto del gerente que está buscando; y b) de usar herramientas obsoletas de evaluación. ¿Cómo es que recluta a sus gerentes?, ¿Lo hace para cubrir las labores del día a día, como un súper técnico o un responsable de apagar los fuegos y resolver los problemas del día a día?.¿Quizá piensa inconscientemente en alguien que no esté en su nivel para que no le quite el puesto? O piensa en ¿Cómo apoyarán la estrategia y visión de su negocio diseñando, documentando e implementando todos los procesos clave de su empresa con visión a futuro? Una vez contratado, ¿le da las herramientas y espacio necesarios para que cumpla con su labor? O como suele suceder, sólo le da la responsabilidad pero no la autoridad para hacerlo?.
Al igual que en el deporte de alto rendimiento, ya no basta con tener un jugador “súper estrella” en el equipo, se requiere que además sea líder y tenga la capacidad de motivar al equipo y llevarlo a un nuevo nivel de desempeño, mientras desarrolla a su sustituto.
Este tema merece escribir un libro completo para considerarlo a fondo, pero voy a mencionar dos aspectos vitales enfocado tan solo en el reclutamiento de los gerentes.
Perfil de Puesto: muchas veces se busca contratar un gerente sin tener un adecuado perfil del puesto o peor aún, sin haberse elaborado. Esto provoca que el contratado empiece a desarrollar sus funciones en base a lo que “cree” que debe hacer y no en base a lo que “debe” hacer, creándose falsas expectativas para ambos que originan frustración y pobres resultados.
Métodologías de selección obsoletas: Seguramente usted como yo fuimos educados y evaluados respecto a nuestro cociente intelectual, y sigue pensando que esta es la forma correcta de hacerlo evaluando habilidades numéricas, abstractas y espaciales en un Gerente que seguramente nunca las usará en su día a día (la tecnología y las computadoras han resuelto este problema hace tiempo).
Debido a la globalización y la era de la información que provocó un mercado más competititvo, ahora lo más importante a considerar en un Gerente aparte de su habilidad técnica es la Inteligencia Emocional (IE) y la Inteligencia Social (IS), ya que éstas le permitirán ser un líder creativo, con visión, capaz de afrontar los retos, manejar el cambio y crear las redes cada vez mas necesarias para su integración.
Afortunadamente, las herramientas y técnicas de evaluación se han desarrollado mucho en los últimos años y ya no se tiene que “probar suerte” con el candidato elegido.
Disposición a Escuchar: “Un empleado que no se siente escuchado o que ve que sus ideas no son tomadas en cuenta deja de esforzarse”. La empresa será lo que sean sus colaboradores y los colaboradores serán lo que sean sus jefes, es decir, Usted. Éxitos.
