Por: Dr. Virgilio A. Cordón
Columnista de PERSPECTIVA
Su responsabilidad como líder es identificar qué tipo de conflicto enfrenta. El destructivo baja la confianza en las relaciones y el constructivo, provee nuevas perspectivas en comportamientos claves”.
Como Gerentes no podemos evitar situaciones en donde debemos enfrentar una conversación difícil provocada por un pobre rendimiento, una mala conducta o incluso un despido inminente. Este tipo de conversaciones siempre son incómodas para ambas partes, pues conllevan una fuerte carga emocional y racional. Por un lado no queremos perder al colaborador, pero tampoco podemos seguir permitiendo la conducta problemática dentro de la organización y dar un mal precedente. La comunicación asertiva y crear un entorno ético y confianza mutua puede ser de mucha utilidad, ya que se incentiva la motivación y se alimenta la autoestima al colaborador. En este tipo de conversaciones no se tiene certeza sobre los resultados, sin embargo le recomiendo utilizar los siguientes pasos que le ayudarán a enfrentar estas situaciones dentro de un ambiente de respeto y apertura.
Antes de tener una conversación difícil con sus colaboradores, asegúrese de que tiene el tiempo disponible, el lugar y ambiente correcto”.
ANTES DE LA CONVERSACIÓN
1) Cuide el entorno en que hará esta conversación importante. Debe de asegurarse previamente que tendrá el tiempo suficiente para discutir los temas, que están en un ambiente agradable y libre de interrupciones, y finalmente que es el momento correcto (nunca tenga esta conversación en el momento del problema, puede hacer o decir cosas por estar molesto, y de las que se puede arrepentir después).
2) Desarrolle una visión completa de la situación: clarifique los problemas y responsabilidades del colaborador y sus posibles causas, analice su posición como jefe inmediato para entender de que forma usted puede estar provocando el comportamiento (quizá usted ha cambiado su comunicación últimamente) y finalmente analice el contexto en el que está la empresa ya que puede afectar indirectamente a su equipo (movimientos de personal, restructuración, nuevos procesos, etc.)
DURANTE LA CONVERSACIÓN
1) Desarrolle una alianza con su interlocutor, afirmando su valor como persona, 2) Describa el problema actual y permita que el colaborador verifique la información, 3) Sea auténtico y genere empatía a través de la escucha activa, 4) Presente un rango de soluciones posibles (traslado, promoción, coaching, terminar relación laboral, etc.), y sus consecuencias.
AL FINALIZAR LA CONVERSACIÓN
1) Confirme los acuerdos alcanzados, 2) Desarrolle el plan de acción concreto, y 3) Defina fechas para el cumplimiento de los objetivos y recuérdele a su colaborador las consecuencias de no cumplir lo pactado. Éxitos.
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