¿Cuántas veces has felicitado a alguien por «sacrificarse» y venir a trabajar estando enfermo? ¿Sabías que eso no es compromiso, sino una señal clara de una cultura organizacional dañina?
En muchas empresas, especialmente en entornos muy exigentes o con estilos de liderazgo más tradicionales, todavía se normaliza —e incluso se valora— que alguien se presente al trabajo pese a no encontrarse bien física o emocionalmente. Fiebre, migrañas, malestar estomacal, ansiedad acumulada o simple agotamiento extremo: todo eso queda maquillado con la etiqueta de “pasión por el trabajo”.
Por Lorena Rienzi
Consultora de ADEN International Business School.
Pero no lo es. Es un síntoma claro de un sistema que premia la presencia por encima del bienestar.
El problema no está únicamente en quien decide presentarse en esas condiciones, sino también en quien lo permite. O peor: en quien lo refuerza con frases como “eso es compromiso” o “así se construyen los equipos”.
Este artículo no pretende buscar culpables. Su intención es abrir un espacio de conciencia. Un punto de inflexión para repensar nuestras culturas corporativas. Porque no se trata de si alguien aguanta o no: se trata de si nuestro sistema permite —y celebra— que la gente pueda cuidarse sin miedo ni culpa.
¿Qué estamos premiando realmente cuando ignoramos el bienestar?
El presentismo ha evolucionado. Antes, se valoraba quedarte hasta tarde en la oficina. Hoy, en algunas empresas se celebra responder correos a las once de la noche, entrar en una reunión desde la cama con fiebre, o decir “me conecto un rato aunque no me encuentre bien”.
Pero estar presente no es lo mismo que estar disponible. Y estar disponible no significa estar comprometido.
El verdadero compromiso —el que genera resultados sostenibles en el tiempo— nace de personas que se sienten seguras para cuidarse, para parar, para decir que no están bien sin temor a consecuencias negativas. Todo lo demás es miedo, disfrazado de lealtad.
¿Por qué sigue ocurriendo esto?
Porque aún seguimos arrastrando un modelo de liderazgo que premia el esfuerzo por encima del impacto, la obediencia por encima de la autonomía, y la apariencia de compromiso por encima de la salud real.
Un modelo en el que “sufrir por el equipo” parece una medalla. Pero si alguien tiene que enfermar para cumplir, entonces algo en el sistema no está funcionando.
Y ojo, el líder también es víctima de ese mismo sistema. Porque si no se permite parar, si no se cuida, tampoco está validando que su equipo lo haga. El mensaje es claro, aunque no se diga explícitamente.
Muchas organizaciones no se dan cuenta de que esta lógica es autodestructiva. A medio plazo genera más rotación, más absentismo, más agotamiento y un deterioro del clima laboral difícil de revertir.
Liderar con humanidad no es blando. Es urgente.
En FILO Leadership trabajamos con empresas de toda España y Latinoamérica que enfrentan este dilema:
¿Cómo equilibrar el cuidado de las personas sin perder foco en los resultados?
¿Cómo cultivar culturas saludables sin caer en la laxitud?
¿Cómo decirle a alguien “tómate el día” sin sentir que estamos cediendo autoridad?
La respuesta empieza por entender que el liderazgo consciente no resta productividad: la potencia.
Porque un equipo que se siente seguro, respaldado y cuidado es un equipo que rinde más. Mucho más.
Según Gallup, los equipos con mayor bienestar emocional son:
- un 31% más productivos
- tienen un 41% menos de absentismo
- y hasta un 59% menos de rotación
El modelo FILO de liderazgo consciente:
Una herramienta práctica y aplicable para líderes que quieren transformar la cultura de su organización sin perder eficiencia ni rigor:
- Paso 1: Sustituye el “aquí no falta nadie” por “aquí cuidamos a los nuestros”:
Este cambio de narrativa es más poderoso de lo que parece. Dejar de premiar la presencia constante y comenzar a valorar la recuperación, el autocuidado y la prevención es clave.
Ejemplo: si alguien te escribe diciendo que no se encuentra bien, no respondas con un “¿podrías conectarte, aunque sea un rato?”, sino con:
“Gracias por avisar. Recupérate bien. Lo retomamos cuando vuelvas.”
Esa frase cambia la cultura.
- Paso 2: Implementa políticas claras de salud laboral:
No basta con decir “si estás mal, descansa”. Tiene que haber protocolos escritos y compartidos que respalden esa intención:
- ¿Se permite teletrabajo en procesos de recuperación?
- ¿Qué pasa si alguien se encuentra desbordado emocionalmente?
- ¿Hay algún tipo de día de salud mental o de autocuidado?
- ¿Cómo se mide y distribuye la carga de trabajo?
Una cultura saludable necesita coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
- Paso 3: Mide el bienestar del equipo, no solo su presencia:
Muchas empresas siguen usando métricas obsoletas como número de horas conectadas, tareas completadas o reuniones asistidas.
Sin embargo, si queremos prevenir, necesitamos empezar a medir:
- Índices de recuperación tras enfermedad o baja
- Ritmo de carga sostenida en proyectos
- Energía emocional en reuniones clave
- Participación espontánea en espacios colaborativos
- Tasa de retorno tras una ausencia
- Percepción de seguridad psicológica en el equipo
Porque lo que no se mide, no se puede mejorar.
Tres gestos que transforman una cultura:
Deja de elogiar el sacrificio enfermo
Cuando alguien se conecta estando mal, no lo aplaudas. No es un ejemplo. Es un síntoma.
En lugar de decir: “Gracias por conectarte, aunque estés fatal”, di:
“Gracias por avisar. Cuídate. Te esperamos cuando estés bien.”
Transmites cuidado. Y eso sí es liderazgo.
Da ejemplo tú primero
No puedes pedir a tu equipo que se cuide si tú no te das ese permiso.
Los líderes que se permiten descansar contagian permiso.
“Hoy no estaré disponible. Necesito parar un poco.”
Esa frase tiene más impacto cultural que muchos talleres de bienestar.
Incluye el bienestar en tus indicadores clave
Añade al menos una métrica emocional o de salud a tus OKRs o KPIs.
Algunos ejemplos:
- Clima emocional mensual
- Niveles de energía y motivación autopercibidos
- Tiempo medio de recuperación tras una baja
- Nivel de agotamiento acumulado
- Sensación de autonomía emocional
Estos indicadores no son “soft”. Son los que explican por qué algunas empresas facturan mucho… pero se rompen por dentro.
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