En las empresas del siglo XXI, simplemente es improcedente seguir considerando al Departamento de Recursos Humanos (DRH) con sus acciones tradicionales: guardián de la reglamentación, trámites de contratación y despido, políticas de compensación y prestaciones, entre otros. Esas actividades son operativas y ahora se pueden manejar a través del outsourcing, incluso a menor costo. Hoy el DRH debe trabajar activamente con los gerentes de línea en la planeación estratégica del negocio, entender y comunicar dichas estrategias a todo nivel para que se entiendan y cumplan.
Es común ver en los organigramas de las empresas más exitosas del mundo que el DRH ya no se pone a nivel de jefatura debajo de un departamento, sino que se pone en posición staff reportando directamente al Gerente General debido a su importancia. Su prioridad es ser el principal agente de cambio, desarrollando programas que refuercen dichos cambios a través del desarrollo de su personal, tanto en habilidades técnicas del puesto como habilidades de liderazgo, trabajo en equipo o comunicación.
Usualmente las capacitaciones no parten de una iniciativa programática del DRH, sino que surge de una solicitud de algún departamento y simplemente “se manda” a un colaborador a un curso para que aprenda habilidades, se cumpla con el presupuesto o para “mantener motivado al colaborador”. Es en este punto en el que el DRH se convierte en parte de la estrategia corporativa, pues debe ser capaz desarrollar un programa con enfoque estratégico que evalúe y entienda las necesidades de capacitación que tiene la empresa para poder “cerrar las brechas” existentes entre lo que se tiene de capital humano y lo que se necesita.
“Un programa estratégico e integral de capacitación y desarrollo debe ser capaz de poderse medir a niveles de su impacto en el ROI”.
Un programa de capacitación serio, debe incluir: 1) Diagnóstico de las necesidades de capacitación partiendo de evaluaciones de desempeño, necesidades percibidas del gerente, planes de crecimiento a nivel personal o empresa, nuevos procesos productivos o máquinas y alineamiento de la planificación estratégica, entre otros; 2) Diseño de la capacitación, que incluye tiempo disponible, presupuesto, objetivos claros, metodología y opciones de instructores; 3) Ejecución y Supervisión, del plan de capacitación; y 4) Evaluación y Seguimiento, para asegurar que se han cumplido los objetivos y medir los resultados de la inversión realizada.
¿Está su Gerente del Capital o Desarrollo Humano preparado para enfrentar los nuevos retos del puesto?. Éxitos.
