“El coliderazgo, en el que se comparte un puesto de liderazgo ejecutivo, departamental o de equipo, puede resultar en una resolución de problemas más creativa y estratégica y en una toma de decisiones más acertada.”
Por Dr. Virgilio A. Cordón
La combinación de habilidades, perspectivas, prácticas y energías complementarias y distintivas, sin duda puede inspirar un mejor desempeño, especialmente a la hora de abordar situaciones y problemas complejos. Esto se logra a través de una resolución de problemas más creativa y estratégica y de una toma de decisiones más inteligente.
El coliderazgo puede llevar a un juego poco saludable en busca del dominio y el posicionamiento para el siguiente papel y eso se traduce en desalineación, inercia y confusión organizacionales. Por lo que he visto, el convertirse en un “político organizacional” que pasa sus días intentando superar a su colíder, rara vez termina bien para alguna de las partes. Los jefes, compañeros y colegas, incluso los clientes, detectan este comportamiento y lo ven con consternación y decepción.
“A menudo asociamos el liderazgo con una persona, pero hay situaciones en las que los puestos más altos se comparten junto con las responsabilidades, las decisiones y la responsabilidad que conllevan una unidad de negocio, divisiones y proyectos.”
Le recomiendo estos pasos que aumentarán la posibilidad de que el coliderazgo sea exitoso:
Comparta sus expectativas.
Genere confianza mostrándole que tanto a usted como a él, les interesa el logro de los objetivos. Esto permitirá que el aprendizaje mutuo sea más fácil sobre lo que quieren, cómo piensan y lo que sienten. Puede parecer una pérdida de tiempo, pero imagine la pérdida de tiempo y los errores que podrían producirse de otro modo.
Pida consejo a su colíder con intención real.
Cuando se enfrente a una decisión compleja que sea exclusiva de su responsabilidad, pida consejo a su colíder. No es para eludir su responsabilidad. De esta forma muestra su vulnerabilidad, receptividad a las perspectivas alternativas y confianza en la otra persona. Sentirse parte de la decisión también puede llevar a que se conviertan en defensores más enérgicos de la misma entre sus seguidores.
Desarrolle una visión compartida.
Inicie una conversación sobre en qué quiere que se convierta la organización, el proyecto o el equipo. Comparta las áreas en común con los miembros de su equipo y otros líderes de la organización, no solo para beneficiarse de sus puntos de vista, sino también para mostrar sus esfuerzos por crear un consenso. Incluso en las organizaciones más progresistas, la gente busca las líneas divisorias y las inconsistencias entre los colíderes.
Explore las áreas grises de la responsabilidad.
Hable sobre quién es responsable de qué y cuándo, basándose en el informe que le han dado. Dividir esto en: 1) Temas: Por ejemplo, servicio al cliente, 2) Funciones: Por ejemplo, ventas, productos, tecnología, cultura, operaciones, 3) Políticas: Por ejemplo, ¿quién preside qué reuniones?, 4) Decisiones: Por ejemplo, qué decisiones deben tomarse de forma conjunta (estrategia general, inversiones importantes) e individualmente (condiciones comerciales, ascensos de empleados). Debe quedar perfectamente definido quién hace qué.
Establezca un proceso para abordar los problemas o desacuerdos.
Dé un paso adelante discutiendo cómo resolverán las diferencias de opinión, especialmente cuando comparte la responsabilidad por las decisiones. En el debate debe mostrarse el interés y el respeto mutuos, centrarse en los intereses de la organización ante todo y evitar los desacuerdos delante de los demás siempre que sea posible.
Apóyese en un mentor o coach.
Durante su gestión, busque personas con las que pueda hablar para que le guíen sobre cómo fomentar la relación y gestionar situaciones difíciles. Lo ideal es que estén fuera de su línea jerárquica inmediata y no tener un interés directo en su trabajo; de lo contrario, es menos probable que den consejos imparciales. Los mentores suelen dar una visión objetiva de su desempeño y el de la organización, tanto a nivel estratégico como táctico.
Apoye de forma proactiva a su colíder.
Apoye a su colíder cuando esté tomando una decisión importante. A veces, pueden elegir un camino diferente al que usted elegiría por su cuenta, pero debe hacerlo si esa decisión aumenta las posibilidades de que el equipo cumpla los objetivos. Hable en las reuniones cuando ambos estén presentes para compartir su punto de vista y señalar su acuerdo con su colíder. Esto genera confianza entre usted y demuestra a los demás que trabajan para una unidad cohesionada. Cuando no estén juntos, evite caer en la tentación de unirse a las críticas con los detractores de su colíder.
Los puestos de coliderazgo no son fáciles de gestionar. Exigen que las personas colaboren y compartan responsabilidades cuando su preferencia suele ser hacerlo por su cuenta. Pero es posible compartir este papel con integridad y habilidad, saliendo más fuerte que cuando empezó. Éxitos.
