“Cuando gestionamos personas, hay un requisito implícito en la descripción de su puesto: pasar de una mentalidad orientada a sí mismo a una que sirva y eleve el potencial de las personas a su cargo.”
Por Dr. Virgilio A. Cordón
A pesar de sus excepciones, la gran mayoría de los directivos consideran que el liderazgo es un honor y un privilegio— y por ese sentido del deber, tratan de ayudar lo más posible a sus equipos. Pero, ¿qué pasa cuando el deseo de un gerente de ayudar empieza a causar daño a su personal?
Si es un líder con un fuerte deseo de ayudar a su equipo, tenga en cuenta estas cinco formas comunes en las que puede perjudicarles sin darse cuenta a pesar de sus mejores intenciones.
Buscar un acuerdo constante
En cualquier equipo, el conflicto es inevitable. Sin embargo, muchos directivos lo ven como algo disruptivo para la cohesión del equipo y una amenaza para su capacidad de liderazgo. Estos líderes hacen frente a los desacuerdos cerrándolos o ignorándolos.
El liderazgo eficaz de un equipo requiere aceptar cuando los valores, puntos fuertes y aspiraciones individuales pueden estar en desacuerdo el uno con el otro y aprovechar las diferencias de las personas en lugar de limitarlas o desear que se vayan.
Sobreproteger al equipo
Muchos líderes bien intencionados protegen a sus empleados de los problemas dentro de la empresa que, a su juicio, podrían dañar su motivación cuando en realidad pueden estar dañando a sus equipos.
Algunos gerentes defienden a sus equipos del resto de los departamentos descartando críticas válidas en lugar de ayudar a su equipo a aprender de ellas. Su gente necesita un entrenamiento honesto y transparente para crecer, no que los rescate. Tenga cuidado de moralizar excesivamente su trabajo y de verse a sí mismo como un héroe para su personal.
Obtener resultados sin aprender
En el rápido mundo empresarial actual, los gerentes que obtienen resultados suelen ser los que tienen una inclinación por la acción y la toma de decisiones rápida, ya que pocas personas quieren trabajar para un líder lento y complaciente.
Tenga en cuenta que los empleados y los líderes son todos personas con sus propias necesidades de significado y aprendizaje en el trabajo, no simplemente recursos mecánicos para esforzarse más o cambiar cuando se fijan nuevos objetivos. Incluso los líderes más centrados en las personas se olvidan de dedicar tiempo a comunicar el «por qué» y el «cómo» detrás de la obra, tanto como el «qué».
“No limite su tiempo a hacer un seguimiento de los resultados después de los hechos, sino que ayúdelos a encontrar formas de aprender y prepararse con antelación. Esto no solo los protegerá de futuros errores, sino que también les dará un sentido de propiedad y orgullo por el resultado previsto.”
Micro y macro management
Incluso los líderes más benévolos acaban microgestionando a su personal cuando se niegan a delegar por completo y a dar autonomía a los miembros del equipo. Esos gerentes tratan de ser útiles para reducir la carga de los trabajadores, sin entender que su ayuda está provocando más trabajo no deseado en el proceso.
En el otro extremo, algunos directivos pueden considerarse útiles al empoderar por completo a su equipo, incluso hasta el punto de que apenas están presentes. Pero en este deseo de dar autonomía al equipo, pueden perjudicar a su gente al ausentarse o mantenerse distantes.
El éxito de todos los líderes se basa en el desarrollo de los sucesores y el talento futuro, así como en garantizar la eficacia operativa en todo el equipo. Estas actividades exigen accesibilidad y una presencia activa. Así que, si quiere empoderar y delegar a distancia, asegúrese de apoyarse cuando sea necesario, para entrenar, dar comentarios y estar ahí cuando falta rendimiento.
Ser amigo de todos
Muchos directivos creen que tratar a su equipo como a familiares o amigos es la mejor manera de ayudar y apoyar. Pero la afiliación personal no es lo mismo que un trabajo en equipo eficaz. Intentar ser amigo de sus empleados puede provocar confusión y conflictos indebidos. Y en el peor de los casos, puede provocar percepciones de favoritismo, lealtad forzada e incluso cruce de fronteras poco ético.
Lo que realmente impulsa el compromiso de los colaboradores son oportunidades de desarrollo y un sentido de propósito. Los directivos harían bien en centrarse menos en ser una persona divertida con la que pasar el rato y más en ser una fuente de aprendizaje, ofrecer una visión práctica y eliminar los obstáculos para el progreso.
Tenga en cuenta estas tendencias específicas para asegurarse de que su apoyo no es contraproducente. Éxitos.